Bérfutás szindróma – mit tudunk tenni ellene, mint munkáltató?
A “Bérfutás szindróma” kifejezés azon jelenséget írja le, amikor a munkavállalók magasabb bérek reményében váltanak munkahelyet. Ez a szindróma különösen fontos téma a HR szakemberek és vállalatvezetők számára, mert jelentős hatást gyakorol a munkaerő megtartására és a vállalati kultúrára. A múlt heti szakmai napunkon (Minden a munkaerő megtartásról) a résztvevőkkel számos stratégiát és megközelítést vitattunk meg, amelyekkel a cégek hatékonyan kezelhetik ezt a kihívást.
Bérezési stratégiák
A lépcsőzetes bérezés és a piaci viszonyokhoz való igazodás fontos elemei a bérfutás szindróma kezelésének. Ezen stratégiák célja, hogy a bérek versenyképesek és igazságosak legyenek, miközben tükrözik az egyes pozíciókhoz és munkatapasztalathoz kapcsolódó elvárásokat. A transzparens bérstruktúra és a bérpiaci elemzések segítenek a cégeknek abban, hogy naprakészek legyenek és reagálni tudjanak a piaci változásokra.
Amikor egy munkavállaló nem feltétlenül valid helyről tájékozódik az adott munkakörhöz tartozó bérről, akkor kellemetlen helyzet alakulhat ki. Ha ő azt látja, hogy különböző felmérések, internetes kalkulátorok alapján, az ő fizetése elmarad az átlagtól, akkor jó eséllyel gondolhatja, hogy a cége alulfizeti, és nem értékeli megfelelően a munkáját.
Fontos, hogy a munkavállalók ne csak a kalkulátorok megadott értékei, és a különböző bér benchmarkok alapján állapítsák meg a fizetésüket, hanem egyéb olyan tényezőt is figyelembe vegyenek, mint a tapasztalati évek száma, a cég elhelyezkedése az országon belül, iparág…
Vállalati kultúra és munkavállalói elkötelezettség
A munkavállalók személyes kötődésének erősítése, a vállalati értékek hangsúlyozása és a belső mentorprogramok kulcsfontosságúak a munkahelyi elégedettség növelésében. Az employer branding, vagyis a munkáltatói márkaépítés szintén lényeges, mivel ez segít vonzani és megtartani a tehetséges munkavállalókat. A vezetői figyelem, a kommunikáció és az egyéni felelősség szerepe továbbá hozzájárul a munkavállalók elkötelezettségéhez és a cég iránti hűséghez.
Karrierlehetőségek és fejlődés
A munkavállalók karrierútjának támogatása, például előrelépési lehetőségek és belső pályázatok biztosításával, elengedhetetlen a bérfutás szindrómával szembeni küzdelemben. A képzések és a szakmai fejlődés lehetőségeinek biztosítása segít abban, hogy a munkavállalók értékelve érezzék magukat és látják a növekedési potenciált a jelenlegi munkahelyükön.
Abban az esetben, ha a cég lapos felépítésű is van lehetőség előrejutásra. Egy cégen belüli horizontális elmozdulás, előrelépés és megoldás lehet. Ehhez a vezetői nyitottság és rugalmasság elengedhetetlen. Érdemes szakmailag ránézni ilyenkor a munkatársra, hogy milyen készségekkel, képességekkel rendelkezik, ami egy másik pozíció betöltésére alkalmassá teszi, ezáltal hozzájárulva az elköteleződésének növekedésére. Különböző teszteket, külső tanácsadó céget igénybe vehetünk ilyenkor a helyes döntés érdekében.
Kommunikáció és vezetés
A nyílt kommunikáció, különösen a béremelések és az értékelő beszélgetések kapcsán, növeli a transzparenciát és a bizalmat a munkavállalók és a menedzsment között. A vezetők nyitottsága a változásra és a rugalmasság szintén fontos tényezők, amelyek hozzájárulnak egy pozitív munkahelyi légkör kialakításához.
A HR legyen „terepen”, és ne csak Home officeban, hiszen a bizalom kialakításához egy aktív, személyes részvétel szükséges. Kommunikáljuk mindig transzparensen cégünk bérezési struktúráját. Sokszor azt tapasztaljuk, hogy a munkavállaló összességében nem is tudja, miből áll a bére. Azt nem veszi számításba, hogy lehet, hogy egy másik munkahelyen 5%-kal többet fog keresni, de messzebb van a lakóhelyétől, más a munkarendje, a juttatási csomag esetleg kisebb.
A HR feladata és felelőssége nagy. Szerepe, hogy támogassa a vezetőt és ne helyette hozzon meg döntéseket. A vezetői figyelem ugyanolyan fontos, mint az, hogy a HR ajtaja nyitva álljon a munkavállalók előtt.
Proaktív megközelítések
Az exit interjúk és a munkavállalók igényeinek aktív meghallgatása lehetőséget biztosítanak a vállalatok számára, hogy megértsék és proaktívan kezeljék a lehetséges munkaerő-elvándorlást. Ezek az eszközök segítenek azonosítani a problémás területeket, amelyek javításával csökkenthető a munkavállalói fluktuáció.
Sokszor csak azt gondoljuk, hogy a munkahely-váltás oka a pénz. Aztán kiderül, hogy jelentősen megváltozott a csapat összetétele, már nem olyan a munkahelyi légkör, esetleg más lett a vezető, akivel nehezebb az együttműködés. Az exit interjúk jó terepet szolgáltatnak mindezek kiderítésére. A legjobb persze az, ha egy személyes beszélgetés alkalmával kiderülnek ezek a nehézségek, ami megelőzhetővé teszi a felmondást.
Összefoglalás
Összességében a bérfutás szindróma kezelése komplex feladat, amely integrált megközelítést igényel a bérezéstől a vállalati kultúrán át a munkavállalói kommunikációig. A fenti stratégiák és megközelítések alkalmazásával a cégek jelentősen javíthatják munkavállalóik megtartását és csökkenthetik a munkaerőpiaci verseny által okozott nyomást.
Ma Magyarországon egy új munkavállaló alkalmazása átlagosan 1,5 – 1,7 M Forint. Legyünk nyitottak a munkavállalóink meglátásaira, észrevételeire, melyek nagyban hozzásegíthetik cégünket a munkaerő megtartásához.